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・改正高年齢者雇用安定法(1)
・継続雇用制度

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１．定年制とは
　事業主が被雇用者たる労働者について定年退職の年齢を定めるか否かは自由です。しかし定年の定めをする場合（定年制を実施する場合）には、その定年年齢は「60歳か、それ以上の年齢」でなければなりません。定年制には年齢制限がありますが、例外とされる業務あります。被雇用者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務については、60歳以上の定年制の実施義務はありません。この例外対象は鉱物の試掘、採掘及び付随の選鉱、精錬その他の事業の坑内作業者です。定年制とは、労働者が一定の年齢（定年年齢）に到達したことにょり、労働契約の終了事由とする制度をいいます。つまり一定の年齢に達した場合に自動的に退職となることを定めた制度です。定年制を設けていても、これにより定年前の企業による解雇や労働者からの退職がとくに制限されるものではありません。定年制には、次の2つがあります。なお定年年齢の定め方は全従業員に一律に定める場合や職種別等に定める場合など雑多です。
　(1)定年退職制 就業規則などに定められた定年年齢に達したときに、労働契約が自動的に終了するもの
　(2)定年解雇制 定年年齢に達したときに、会社が従業員に対して解雇の意思表示を行ない労働契約を終了させるもの
　
2．継続雇用制度とは
継続雇用制度には「再雇用制度」と「勤務延長制度」があります。
(1) 65歳未満の定年制の企業は導入が必須
　65歳定年制を実施するか、定年制を廃止する企業以外は、すべて継続雇用制度を実施しなければなりません。つまり、60歳の定年年齢に達した従業員を65歳まで再雇用するか、勤務延長の形で引き続き雇用することを制度として確保することが義務づけられています。
　
　継続雇用制度の対象となる労働者の範囲について、事業主に具体性、客観性のある基準がなく、希望者のうちから任意に選択して雇用する制度は、法律上、認められません。

(2) 継続雇用制度の種類
　継続雇用制度には、次の2つの種類があります。
　イ）再雇用制度
　これは、定年到達者について、いったん退職させたのち（雇用契約を終了させたのち）、正社員として、または社内の身分、雇用形態を、正社員から臨時、嘱託、パートタイマー（短時間労働者）などに変えて、1年ないし数年問の雇用契約により、再び雇い入れるものです。
　ロ)　勤務延長制度
　これは、定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく（雇用契約を継続させたまま）、引き続き雇用される制度です。雇用契約はもとのものが継続されます。両者のちがいは、再雇用制度は、いったん雇用契約を終了させたのち、再び新たな内容の雇用契約を結ぶのに対して、勤務延長制度は、当初の雇用契約を継続延長するものです。最近の実態としては、継続正社員が4社に1社、嘱託・契約社員が、5社中4社、パートアルバイトは5社に1社、関連会社へは3％程度が採用しているようです。